Una nueva reforma del Derecho del Trabajo: una nueva reducción de derechos laborales.

De aquí al jueves 29 de marzo iremos desgranando la reforma laboral aprobada por el gobierno y que nos conduce a la huelga general del 29M. El análisis que os presentamos lo ha elaborado nuestro compañero Juan Escribano. Comenzamos con la introducción a la reforma y la flexibilidad de entrada y de salida al mercado laboral.

El pasado 11 de febrero se publicaba en el BOE una nueva reforma del Estatuto de los Trabajadores, se trata de la cuarta gran reforma del sistema de relaciones laborales desde el comienzo de la crisis financiera en 2008. Esta reforma, como todas las que la han precedido, se caracteriza por un significativo retroceso en los niveles de derechos alcanzados por los trabajadores en las décadas de los 50, 60 y 70.

En concreto, el R.D-Ley 3/12, de 10 de febrero avanza en la dirección abierta por la Ley 35/10 aprobada por el anterior gobierno del PSOE, convirtiéndose, en muchos sentidos, en un simple paso hacia adelante respecto de las reformas de aquel gobierno. Esto no obstante, el paso dado es, en palabras del ministro de Economía, “tremendamente agresivo” en el objetivo de hacer recaer sobre el trabajo el peso fundamentalmente de la crisis financiera del capitalismo.

Descendiendo a su contenido, destaca, en primer lugar, la profundidad y amplitud de la norma, no sólo en extensión (más de 60 páginas del BOE) sino también en la intensidad de la afectación de instituciones tradicionales del Derecho del Trabajo. Véamos cuáles son sus aspectos más significativos referidos a los tres grandes momentos de vida del contrato de trabajo y a la negociación colectiva.

1. FLEXIBILIDAD DE ENTRADA

En lo referente a los aspectos relacionados con la entrada en el mercado de trabajo, la norma incide en la privatización de los servicios de colocación atribuyendo a las ETT funciones idénticas a las de las agencias privadas de colocación con fines lucrativos y centra su atención en la creación o modificación de dos nuevos contratos: por una parte, el contrato para la formación y el aprendizaje y, por otra, el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.

El contrato para la formación y el aprendizaje se generaliza para menores de 30 años y amplia, sin necesidad de acuerdo, su duración hasta los tres años. La formación habrá de ser, como mínimo, del 25 % de la jornada y sólo se garantiza el cobro del Salario Mínimo Interprofesional. Quizás lo más grave es la atribución a la empresa de las funciones de formación. Es decir, la empresa decidirá en cada momento cuál es el espacio de formación y cuál el de trabajo, teniendo en cuenta que el de formación no es retribuido.

Además el empresario podrá deducirse hasta el 100 % de las cuotas empresariales de la SS dependiendo del tamaño de la empresa, aunque después volveremos sobre el tema de las bonificaciones fiscales y de la Seguridad Social.

Por su parte, el contrato indefinido de apoyo a emprendedores impacta ya por su propia denominación. El contrato de trabajo, recordémoslo, es el instrumento a partir del cual una persona vende su fuerza de trabajo,inseparable de su persona, en un mercado que no controla, a cambio de un precio. Es decir, se trata, posiblemente, del instrumento jurídico que cosifica con mayor intensidad a una persona. Pues bien, este nuevo contrato se crea para apoyar a aquel que no tiene que enfrentarse al mercado de trabajo desde esta perspectiva sino como comprador de una parte de otra persona. Se trata de un contrato “indefinido” y a tiempo completo con período de prueba, es decir, despido libre no indemnizado, de un año. En este período de prueba no se somete a valoración la calidad del trabajo de los trabajadores, como era hasta ahora, sino la viabilidad empresarial tras la contratación. Su régimen jurídico se acompaña de importantes deducciones fiscales de hasta 3000 €.

Quizás lo más significativo de su regulación sea la posibilidad, otorgada al trabajador contratado que cobraba la prestación por desempleo en el momento de la contratación, para que “voluntariamente” compatibilice el cobro del 25 % de tal prestación con el correspondiente porcentaje de salario. Es decir, al trabajador se le concede la posibilidad de “voluntariamente” regalar al 25 % desu salario al empresario, que además obtendrá importantes bonificaciones si el trabajador está inscrito en las Oficinas de empleo.

En definitiva, las dos modalidades contractuales más precarizadoras quese recuerdan no sólo rebajan el coste del trabajo de los y las trabajadoras sino que, al mismo tiempo, se sufragan, en una época de recortes presupuestarios, por todos los contribuyentes. A las mismas habría que añadir los hasta 700 € de bonificaciones por convertir contratos temporales en alguna modalidad teóricamente indenifida. Estas bonificaciones ocasionarán una disminución de los ingresos en las arcas de la SS lo que conllevará, ahora sí, la crisis, por falta de ingresos, de nuestro sistema de Seguridad Social. Esto activaría lasprevisiones previstas en la reforma de la Seguridad Social de 2011. En virtud de las cuales se da la posibilidad, en caso de reducción de las reservas, deincrementar los recortes ya introducidos por aquella norma consensuada por elGobierno con la Patronal y CCOO y UGT.

Por último, se acepta la posibilidad de realizar horas extraordinarias en el marco de los contratos a tiempo parcial. Es decir, desaparece la necesidad de pactar anualmente las horas complementarias y se posibilita la ampliación de la jornada parcial por decisión unilateral del empresario. Ello significa, lógicamente, que el contrato a tiempo parcial no puede cubrir los objetivos que tradicionalmente se le atribuyeron de compatilizar la vida laboral y familiar de los y las trabajadoras.

2. FLEXIBILIDAD DE PERMANENCIA

A partir de este RD-Ley desaparecen las categorías profesionales, laadscripción funcional de los trabajadores, a partir de este momento, queda relacionada en exclusiva con grupos profesionales. Ello amplia considerablemente el conjunto de funciones atribuibles a un mismo trabajador, generalizando en la práctica la polivalencia funcional. Esta posibilidad se ve, asimismo, incrementada por el fortalecimiento de las capacidades empresariales para la encomienda de funciones ajenas al grupo profesional al que el trabajador fue adscrito. Esta decisión deja de estar relacionada, ni tansiquiera, con las necesidades económicas, organizativas, etc. siendo una decisión puramente arbitraria y unilateral del empresario.

También la jornada podrá ser distribuida en hasta un 5 % de manera irregular con total libertad del empresario. De nuevo con sacrificio de la, en otras épocas, valorada conciliación de la vida laboral y familiar.

Por último, todas las condiciones de trabajo disfrutadas por las trabajadoras a título individual, entendiendo por éstas aquellas cuya alteraciónno afecte a más de unos determinados límites cuantitativos, y que no traigan causa en un convenio colectivo del Título III, podrán ser modificadas unilateralmente por el empresario, incluido a partir de ahora, expresamente, lacuantía salarial. El empresario sólo tendrá que probar que tal medida escompetitiva. El resto de las modificaciones, esto es, la de los convenios del Título III se regulan de manera especial en el art. 84.1. sobre el que volveremos.

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